Подведены итоги саммита HR Digital 2021 от HeadHunter
Внутренние HR-батарейки заряжены, курс на изменения взят и успех неизбежен: 30 ноября в Москве прошел саммит HR Digital 2021 при информационной поддержке "Интерфакса". Подводим первые итоги всему сказанному и осмысленному на одном из ключевых мероприятий в HR-сфере международного уровня.
Многие компании понимают необходимость развития HR-функции, трансформации бизнес-процессов, оценки эффективности инструментов и методик. Но как не гнаться за уходящим поездом, а быть лидером изменений? Ответ на этот вопрос искали и нашли на HR Digital 2021, создав единое пространство для обучения, общения и трансформации, чтобы каждый смог подобрать место и формат для себя. Минимум теории, максимум практики от признанных экспертов в сфере HR из ведущих российских и международных компаний: Сбера, "Ростелекома", НЛМК, Tele2, СИБУР, "Северстали", "Перекрестка", 3М, Decathlon, ЕВРАЗ, Major Terminal, London Gates Education Group, World Class, ANCOR, YouDo.com, INDEX, Skillaz и других.
В этом году Саммит вышел на короткую дистанцию — у участников был всего один день, но это не помешало получить от него максимальную пользу. Во-первых, мероприятие проводилось в гибридном формате — онлайн и офлайн, и это была двойная ответственность за результат. Во-вторых, продумано множество возможностей для погружения в глубины HR-сферы и смешанные форматы обучения.
Около 450 участников подключились к Саммиту онлайн, и смогли полноценно участвовать в воркшопах, мастер-классах, дискуссиях, слушать лекции, чтобы на протяжении всего 2022 года внедрять в работу лучшие HR-практики. А внедрять, действительно, предстоит многое, не теряя фокуса на "человекоцентричность".
Всю программу Саммита условно можно разделить на несколько треков, которые так или иначе затрагивали вызовы и проблемы в глобальном HR-мире: эффективный подбор, переход на удалёнку, онлайн-трансформацию бизнес- и HR-процессов, бренд работодателя, онбординг сотрудников, культуру и благополучие сотрудников.
Первый трек — массовый подбор, автоматизация и наём ИТ-специалистов. HR-эксперты большое внимание уделили не только инструментам, но и целевым аудиториям, которых с помощью этих инструментов получается быстрее и эффективнее находить, привлекать, оценивать и идти дальше по всему HR-циклу. "ИТ-специалисты в широком понимании — это уже не целевая аудитория, необходимо сегментировать. Бэкенд-разработчик и аналитик — это совершенно разные сегменты. При этом важно интегрировать маркетинговые инструменты и здравый смысл во все этапы EJM", — подчеркнул Артём Фатхуллин, управляющий директор HR-бренда и внутренних коммуникаций Сбера. И мы с ним полностью согласны.
Второй трек — бюджетирование, HR-аналитика, HR-маркетинг, коммуникации — был посвящен конкретным практикам, позволяющим грамотно выстраивать стратегию, защищать бюджет и принимать взвешенные решения. В этом блоке нередко поднимались темы, связанные со стереотипным мышлением людей, принимающих решения о найме. "Время критично анализировать свое предложение и разговаривать с бизнесом с позиции бизнес-партнера. Нужно формировать рыночное предложение. И это не только про зарплаты, но и про "подбор без предубеждений", — говорит Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений hh.ru. — Рекрутинг — это давно, в том числе, и про маркетинг. Поэтому совершенно нормально при подборе работать с маркетологами и ИТ-специалистами внутри компании".
Третий трек — самый креативный, касался бренда работодателя, исследований, HR-маркетинга. Особый интерес у аудитории вызвало выступление хедлайнера Саммита — Армина Троста — психолога и доктора философских наук, преподавателя, исследователя, профессора Университета Фуртвангена: "Даже если у вас нет задачи строить бренд работодателя, он у вас строится сам по себе. Вы смотрите, что предлагают конкуренты, знаете, чего хочет ваша целевая аудитория, и предлагаете что-то сотрудникам".
Четвертый трек затрагивал HR-стратегию, удержание сотрудников и новые форматы взаимодействия с соискателями и работниками. Большая часть выступлений была посвящена принципам качественного менеджмента, исходя из целей и задач бизнеса, общению внутри компании и команд, а еще — обучению и смыслам, которые компании могут дать своим сотрудникам.
